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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN
RODRÍGUEZ”
NÚCLEO CARICUAO
CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
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Políticas,
Normas y Procedimientos de Administración de RecursosHumanos
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Participantes:
Dayana
RivasV- 15.947.153
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Sección:E
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Facilitador:Oneida
Marcano
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Caracas:
Marzo 2017
Recursos
Humanos,
Políticas, Normas y Procedimientos de Administración de Recursos
Concepto de política de
RRHH.
Dentro
de una organización, las políticas son una orientación administrativa para
impedir que los trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que
acarrearía que no se cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han
asignado con anterioridad. Además, sirven para que se alcancen, como dijimos
anteriormente, los objetivos empresariales e individuales.
Así
como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también.
Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal. Sin
embargo, existen ciertos aspectos que se deben tener en cuenta al querer
implantar una política de R.H. en cualquier tipo de organización.
Determinar qué se va a hacer con el personal y cómo
lograr un rendimiento de éste al 100% es posible con una buena implantación y
desarrollo de unas políticas de recursos humanos (R.H.) acordes con la
organización
Las políticas de RRHH se refieren a la manera en
que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de
ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro
de los objetivos individuales. Varían enormemente de una organización a otra.
Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su
filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido una política de recursos
humanos debe abarcar qué objetivos tiene la organización respecto a los
siguientes aspectos principales:
a)
Políticas de
integración de recursos humanos.
b)
Políticas de organización
de recursos humanos.
c)
Políticas de
retención de los recursos humanos.
d)
Políticas de
desarrollo de los recursos humanos.
e)
Políticas de
auditoria de los recursos humanos.
Al
realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o políticas
que serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor
forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. Las
políticas guían y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y
ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse.Las políticas de administración de los recursos
humanos pueden variar de organización a organización, dependiendo de varios
factores que faciliten o dificulten el funcionamiento de la empresa y el
personal.
Como
primera medida, la empresa debe propender por una política de alimentación de
R.H., es decir, determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la
organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo (aquí la empresa elige las
mejores técnicas para entrar en el mercado de R.H.).
Así
mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionará el
personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto
físicas como intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo,
teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización. No
se debe olvidar, claro está, la forma como se integrarán de la mejor manera a
los nuevos miembros y cómo hacerles un ambiente favorable.
En
segundo lugar, deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se
determinan los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales,
físicos, etc.) para la buena realización de las labores en todos los cargos dentro
de la organización. Se deben definir también los criterios de planeación,
distribución y traslado interno del personal, para definir el plan de carreras
de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de
crecer dentro de la empresa.
En
este punto es importante determinar también cómo se definirá la calidad del
personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se
está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.
Políticas
correctas de alimentación, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de
R.H., son vitales para el buen funcionamiento de la fuerza de trabajo en una
organización
El
tercer punto es el que tiene que ver con las políticas de mantenimiento de R.H.
en donde deben estudiarse los criterios de remuneración a los empleados,
teniendo como base la evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en
el mercado de trabajo, sin olvidar la posición que tenga la organización frente
a estos 2 puntos.
Seguidamente,
deben estudiarse todos los planes de remuneración indirecta que, como lo vimos
en un artículo anterior, se refiere a los programas de beneficios sociales más
adecuados a las necesidades existentes de cada trabajador. Así mismo, es
importante establecer qué se hará para mantener la motivación del personal y
cómo se creará un clima organizacional apropiado.
La
higiene y seguridad son también factores de suma importancia en este tercer
punto ya que debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales
favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización. No se
debe olvidar también, velar por una buena comunicación y una excelente relación
con el sindicato, si es que éste existe en la empresa.
Como
cuarto punto se encuentran las políticas de desarrollo de R.H. en donde se
definirán los criterios de diagnóstico, preparación y rotación del personal,
así como la evaluación de los empleados al ser ubicados temporalmente en
posiciones más elevadas jerárquicamente, para determinar sus aptitudes y
reacciones ante nuevas situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y
disciplina, sin olvidar luchar por el buen comportamiento de todos los
individuos dentro de la organización.
Por
último y quinto paso, están las políticas de control de R.H. en donde se
determinará cómo mantener una base de datos actualizada de todo el personal,
para realizar los análisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza
de trabajo cuando haya lugar. No se debe pasar por alto, la forma de cómo se
evaluarán las políticas que se están realizando y los procesos que se están
adelantando relacionados con los R.H. de la organización.
Como
vimos anteriormente, no sólo son importantes las metas u objetivos de una
empresa sino las políticas que se llevarán a cabo. Implantarlas de la mejor
forma será un gran paso para lograr el beneficio que se busca en el empleado y
en la organización como un todo.
Justificación,
características y aplicación de las políticas de RRHH.
La administración de recursos humanos lleva por
defecto ciertos principios que son aplicables en todos los casos.
Estos son:
Fundamentos y desafíos de la organización
Preparación y selección de personal
Desarrollo y evaluación de los empleados y las
actividades
Compensación y Protección para los empleados
Relación con el personal para mantener la unidad.
Mediante trabajar en esos puntos, la organización o
empresa está utilizando correctamente la administración de recursos humanos.
Requisitos
de política de trabajo.
–
Políticas generales: Son políticas que alcanzan a toda la
organización y marcan sus líneas generales. Deben ser conocidas por todos y
servir de guía. Una buena política general deberá ser acorde con la
estrategia fijada por la empresa y servir de referencia para la elaboración del
resto de políticas departamentales y específicas.
–
Políticas departamentales: Son
los principios a seguir de cada departamento o servicio. Las más comunes son la
Política de Calidad donde se fijan los principios y objetivos de calidad a
alcanzar, la Política Medioambiental donde se habla de ser responsable,
gestionar y minimizar el impacto ambiental y la Política de Prevención de
Riesgos Laborales (PRL) o de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) donde
se habla de conseguir condiciones de trabajo dignas y minimizar los riesgos de
accidentes.
Otras
políticas menos frecuentes, pero también presentes en algunos sectores,
son la Política sobre Responsabilidad Social Corporativa, la Política de
Seguridad Física, la Política de Gestión de Cambios, o de gestión de la
información y del conocimiento.
–
Políticas específicas: Este
último tipo de políticas son principios fijados para actividades y
proyectos concretos hechos a medida de los mismos.
Concepto
de Normas.
Las normas son patrones
aceptables de comportamiento para las personas dentro de un grupo.Es decir, las
normas indican a las personas lo que deben hacer o no hacer, en determinadas
situaciones. O desde el punto de vista del individuo, las normas le dicen lo
que se espera de él. Todos los grupos tienen sus normas. A veces, son sólo
sobreentendidas, pero otras veces son explícitas, habladas y puede ser que
hasta escritas.
Una vez que las normas son establecidas y aceptadas,
influyen en el comportamiento de las personas sin necesidad aparente de controlarlas
externamente.De la misma manera, la función de las normas dentro de la empresa
es reglamentar el comportamiento de los empleados diciéndoles lo que se permite
y lo que no se permite en el lugar de trabajo.
Pero también hay otras normas que es importante que
aparezcan escritas en los manuales de las organizaciones y que llamaremos
"normas formales".
Características de
las normas formales
Para
que las normas formales apoyen el logro de los objetivos de tu empresa, deben
tener las siguientes características:
·
Ser
consistente. Es decir, que la sanción sea siempre la misma para el mismo
incidente, sin que dependa de la persona que cometió la falta. Se busca que
seas lo más imparcial y predecible.
·
Ser
justas. O sea, que el premio o sanción para un comportamiento se asigne en
función de la conducta
·
Ser
conocidas por todos. Es decir, debes informar a toda tu gente cuáles son las
normas y las sanciones o premios.
·
Estar
relacionadas con los objetivos laborales. Es decir, las normas deben
relacionarse razonablemente con los objetivos laborales.
·
Deben
ayudar a expresar los valores de tu empresa. O sea, las normas les dicen a los
empleados, clientes o proveedores lo que es valioso para tu negocio.
Deben conocerse las consecuencias de la violación de la
norma. Es decir, las personas deben saber de antemano lo que va a pasar si
violan la norma.
Importancia de las normas
Algunas ventajas de que las normas formales de trabajo
sean explícitas y hasta escritas, son las siguientes:
·
Reducen
los problemas interpersonales entre los empleados ya que, al aplicarse las
mismas normas a todos, el trato es más o menos igual y se minimizan las
injusticias.
·
Facilitan
la interacción entre los empleados porque, al saber claramente qué está
permitido y qué no, aumentan las posibilidades de que se comporten
adecuadamente en el ambiente laboral.
·
Favorecen
un ambiente laboral más justo, pues al aplicarse las mismas reglas a todos se
reducen los favoritismos.
·
Reducen
los resentimientos de los empleados pues, al ser premiados o sancionados de
acuerdo con un reglamento, no se ven estas medidas como un capricho del
empresario.
·
Ahorran
tiempo al empresario, porque cuando los empleados cometen una falta, él no
tiene que tomar una decisión individual, sino que aplica simplemente la norma.
·
Protegen
al empresario y a la empresa, ya que cuando un empleado comete una falta y se
le aplica el reglamento, queda claro que se está sancionando la conducta del
trabajador y no se piensa que el empresario "estaba de malas" y que
por eso se le castigó.
Estas
son algunas de las razones por las que es muy importante tener normas
explícitas.
Como
decíamos antes, hay normas de conducta donde quiera que la gente se reúne e
interactúa, en particular, en el trabajo. Aunque muchas de estas normas son
sólo sobreentendidas, es mejor, hacerlas explícitas y, mucho mejor,
establecerlas en un reglamento interior de trabajo.
En
general, los puntos que se incluyen en un reglamento interior de trabajo son
los siguientes:
Horas
de entrada y salida de los trabajadores con expresión de los límites de
tolerancia para los retardos.
Tiempo
destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
Lugar
y momento en que deben empezar y terminar las jornadas de trabajo.
Días
y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,
aparatos y útiles de trabajo.
Días,
lugares y horas de pago.
Normas
para prevenir los riesgos de trabajo y obligación de utilizar el equipo de
seguridad.
Instrucciones
para prestar los primeros auxilios y uso del botiquín médico.
Instrucciones
para los casos de urgencias y siniestros.
Permisos,
procedimiento para solicitarlos y comprobantes exigibles para su otorgamiento.
Disposiciones
disciplinarias y procedimientos para su aplicación.
Las
demás normas necesarias y convenientes para el buen orden y correcta ejecución
del trabajo, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa.
Por
último, no es recomendable incluir prestaciones o ventajas económicas para los
trabajadores en el reglamento interior de trabajo porque, como es elaborado conjuntamente
con representantes de los trabajadores, cuando haya necesidad de modificarlo,
exigirán siempre que se aumenten las prestaciones y que se incluyan nuevas
ventajas para los trabajadores
En
el caso del diseño e implementación de las normas y políticas de la empresa se
deben tener en cuenta las siguientes recomendaciones:
En la redacción de las normas y políticas se debe
utilizar un lenguaje neutral e impersonal. Se deben evitar expresiones
imperativas y apartes donde se detallen acciones de tipo disciplinario por la
omisión del cumplimiento de la norma que se está estableciendo. Darle
importancia al objetivo de la norma de manera que se refleje claramente el
espíritu de la norma.
En la normatividad de una empresa se debe reflejar
conducta, la ética y el espíritu de la empresa. Inclusive se debe reflejar en
la calidad de empleados que tiene y busca para cumplir con sus objetivos.
Estos manuales se deben implementar gradualmente
pero de forma continua. Para una empresa que no tiene ninguno de estos manuales
y normas es preferible tener un orden de implementación que permita ir llevando
gradualmente a la empresa y a sus empleados en el cambio cultural.
-Importancia de las normas escritas
Cuando se esté diseñando cualquier manual,
procedimiento, norma o formato se deben tener presentes algunos aspectos que
puede redundar en el éxito de la implementación final.
En el caso específico del diseño de formatos y
procedimientos se deben tener en cuenta las siguientes recomendaciones:
·
Quien o quienes
son los clientes objetivos del procedimiento o formato. Esto debido a que las
normas, procedimientos y los mismos formatos deben ser acordes a los clientes
que los utilizaran en su cotidiano trabajo. Un procedimiento que no sea
adecuado al cliente, puede ser determinante en la calidad de la información que
se reciba.
·
Determinar la
información que realidad sea relevante para la empresa cuando se diseñe un
formato o procedimiento. Se debe tener en cuenta al personal que maneje las
estadísticas o las bases de datos que se requiere rescatar en un proceso. El
exceso de información, en ocasiones innecesaria, inútil, repetida o inadecuada
puede llevar a que la calidad de la información no sea la mejor, o que toda la
información no sea plasmada en el documento.
·
Es importante tener
certeza sobre la información que en realidad se requiere en una base de datos y
que en realidad sea útil para la empresa. Un caso muy común se presenta en las
entidades del estado donde se implementan formatos pesados, con un exceso de
información que en últimas ni siquiera se consulta, ni se necesita para
ingresar a la base de datos de la institución, resultando el esfuerzo y la
consecución de la información en un lamentable desperdicio de tiempo tanto para
el que diligencia el documento como para el que ingresa la información a la
base de datos.
·
Seleccionar
adecuadamente las fuentes generadoras de la información que requiero y poder
centrar el proceso en la búsqueda de la calidad de la información. Es muy común
que en diferentes formatos se requiera o se incluya diligenciar una
información.
·
En ocasiones esto
es necesario para confrontar, controlar y hacerle seguimiento a un proceso. No
obstante, se deben seleccionar muy bien las fuentes generadoras de información
debido a que una fuente inadecuada le puede acarrear grandes problemas y
pérdidas de tiempo a causa de falsas alarmas. Una fuente adecuada debe ser
aquella que genere un cliente cuyo manejo de esta información hace parte de sus
funciones básicas de su cargo y su perfil le permite darle la suficiente
importancia y conocimiento de dicha información.
·
El diseño de un
formato debe tener en cuenta no solo a la fuente adecuada de la información
sino también, el tipo de cliente al que va dirigido el formato como es el caso
de su perfil, escolaridad, tipo de labor, etc., además de otros aspectos como
es el lugar donde generalmente se diligencia el formato.
·
Lo anterior con el
fin de generar un formato que no sea pesado para el cliente objetivo.
Inclusive, en estos tiempos cada vez se le está dando más importancia en el
diseño de los formatos de recopilación de las base de datos tanto en los
software como en los documentos, a algo que se llama la psicología del color y
la focalización efectiva de documentos. En estos estudios se dan algunas pautas
acerca de los diseños más adecuados de formatos tanto en software como
documentos físicos teniendo en cuenta, el color, la luz generada por el
computador, la luz del lugar donde se diligencia el formato, la distribución de
la información, etc.
En el caso del diseño e implementación de las
normas y políticas de la empresa se deben tener en cuenta las siguientes
recomendaciones:
·
En la redacción de
las normas y políticas se debe utilizar un lenguaje neutral e impersonal. Se
deben evitar expresiones imperativas y apartes donde se detallen acciones de
tipo disciplinario por la omisión del cumplimiento de la norma que se está
estableciendo. Darle importancia al objetivo de la norma de manera que se
refleje claramente el espíritu de la norma.
·
En la normatividad
de una empresa se debe reflejar conducta, la ética y el espíritu de la empresa.
Inclusive se debe reflejar en la calidad de empleados que tiene y busca para
cumplir con sus objetivos.
·
Estos manuales se
deben implementar gradualmente pero de forma continua. Para una empresa que no
tiene ninguno de estos manuales y normas es preferible tener un orden de
implementación que permita ir llevando gradualmente a la empresa y a sus
empleados en el cambio cultural.
