martes, 16 de mayo de 2017

Autoevaluación y coevaluación



Autoevaluación y coevaluación 


       Durante el tiempo que estuvimos en el curso y a pesar de las adversidades ajenas a la Universidad y a cada una de las participantes considero que el objetivo fue alcanzado con éxito, aportó conocimiento amplio en cuanto a la estructura organizativa, normas y procedimientos que son llevados a cabo dentro de una organización para poder tener eficiencia dentro de la misma, tanto para el talento humano que labora en ella como para crecimiento de la misma.

Fuimos un excelente y unido grupo, en compañía de la facilitadora, quien fue nuestra amiga y nuestra guía en cada encuentro en la universidad.

Transferencia, traslados y promociones




Transferencia, traslados y promociones


TrasladosLos traslados son aquellos que realizan los individuos por la condición de su cargo los cuales son movilizados hacia destinos diferentes a cumplir las metas y objetivos. Los traslados permiten un mayor desenvolvimiento a ciertos comportamiento, también permiten la tolerancia los traslados son positivos mejora la interacción y como constante cambio el traslado de un lugar a otros.
 Transferencias
Las transferencias son los cambios realizados dentro del entorno laboral que permiten la adquisición de  conocimientos  en relación a diferentes aspectos  de acuerdo al área, ampliación de las habilidades, es una oportunidad de abrir al empleado otras puertas, la transferencia integra mucho más al trabajador con la organización ya que se mantienen las ganas, sed  y ansias de obtener mayor conocimiento en las áreas donde sea realizado el traslado.
Promociones
Son las actividades organizadas a fines de poder permitirle al trabajador la posibilidad de crecer con la organización son practicadas a empleados muy productivos dentro de su áreas, para lograr una adecuada promoción debe el patrono estar en conocimiento de las fortalezas y lo competitivo y capaz que puede llegar a ser el candidato adecuado en el lugar de trabajo asimismo proporcionarle la iniciativa y confianza en sí mismo, pudiera ser un factor determinante más no indispensable.
 Ventajas
·                     Estimulación de la moral y el rendimiento, la iniciativa y el interés.
·                     Compensación a la fidelidad.
·                     Aprovechamiento de las capacidades potenciales de los trabajadores, lo que permite el acceso de los más capaces.
·                     Mejora del clima laboral.
·                     Incremento de la permanencia.
·                     Posibilidad de satisfacer a varios empleados con ascensos encadenados (“efecto noria”).
·                     El ascendido es mejor aceptado por el resto de los trabajadores.
·                     Conocimiento previo de la empresa por ser de la casa.

Tipos de movilidad laboralMovilidad funcionalEl traslado funcional es aquella que se realiza según la preparación académica y nivel profesional que tenga un trabajador, es decir se enfoca en el conocimiento, las destrezas, habilidades y actitudes positivas para emprender un nuevo cargo, es importante resaltar que la movilidad funcional no se puede establecer si la persona no consta de las virtudes anteriormente nombradas ya que son indispensables en cualquier ambiente laboral donde debe de impartirse la disciplina, el traslado puede ser de dos tipos:
  • Las actividades organizadas a fines de poder permitirle al trabajador la posibilidad de crecer con la organización son practicadas a empleados muy productivos dentro de su áreas, para lograr una adecuada promoción debe el patrono estar en conocimiento de las fortalezas y lo competitivo y capaz que puede llegar a ser el candidato adecuado en el lugar de trabajo asimismo proporcionarle la iniciativa y confianza en sí mismo, pudiera ser un factor determinante más no indispensable.
 Movilidad funcional  del trabajador a un puesto inferior    En caso de que a un trabajador se le asigne  que coordine y gerencie a un grupo de personas con menoreS conocimientos y débil experiencia el cambio de puesto de trabajo es automáticamente indeterminado, así el trabajador este desempeñando funciones por las cuales se compensaría en menores cantidades de dinero el mismo, merece cobrar el salario que venía devengando.  No se puede, por lo tanto, reducir el salario del trabajador que al que se le ha movilizado hacia un puesto inferior. Si la empresa lo hace, el trabajador puede reclamar las diferencias salariales.


Evaluación de la Eficiencia del Personal


Evaluación de la Eficiencia del Personal

Eficiencia
Se define como el uso racional de los recursos con que se cuenta paraalcanzar un objetivo predeterminado. A mayor eficiencia menor la cantidad derecursos que se emplearán, logrando optimización y rendimiento.  Cuando se define la palabraeficiencia se trata de los recursos humanos y los resultados obtenidos. Fundamentos de la Evaluación de Eficiencia dePersonal·                     Efectividad y eficiencia en las operaciones.operaciones.operaciones.·                     Confiabilidad en la información financiera.financiera.financiera.·                     Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables. regulaciones aplicables. regulaciones aplicables.  Tipos de Evaluación de Desempeño Existen varios métodos deevaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas ydesventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cadauno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de losevaluados y al nivel y características de los evaluadores. Esta adecuación es devital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención delos resultados.Ventajas:·                     Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación.
·                     Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
·                     Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
Desventajas:·                     No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no esté a las características del evaluado.
·                     Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.
·                     Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
·                     Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
·                     Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Entrenamiento y desarrollo de personal


Reclutamiento, Selección y Empleo de Personal.Programa de capacitación  Chiavenato, I (1998) un programa de capacitación es “un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos” Según Guerrero, J. (2015) es un proceso estructurado y organizado por medio del cual se suministra información y se proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las sociedades primitivas cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a trabajar. El programa de capacitación en general, debe ser aplicado para la innovación de nuevas técnicas, alternativas e información concerniente a la actividad laboral,  puede llegar a posicionar a una institución o a una organización dentro del mercado en competencia con otras organizaciones debido a que el personal de trabajo es el capital y mano de obra que puede llevar a cabo la ejecución de la misión y objetivos de la empresa.
Algunos de los beneficios son los siguientes: ·                     Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.la productividad y calidad de trabajo. ·                     Aumenta la rentabilidad de la organización.la rentabilidad de la organización. ·                     Desarrolla una alta moral en los empleados.moral en los empleados. ·                     Ayuda a solucionar problemas.problemas. ·                     Reduce la necesidad de supervisión.de supervisión. ·                     Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.prevenir accidentes de trabajo. ·                     Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.la organización y su flexibilidad. ·                     Facilita que el personal se identifique con la empresa.personal se identifique con la empresa.   Aspectos que contiene un programa de capacitación A continuación Guerrero J. (2015) establece los aspectos que contiene un Programa de Capacitación, los cuales son: ·                     Tener conocimiento sobre la necesidad de capacitación es el paso primordial que da inicio a un programa de capacitación para ello se utilizan herramientas para su detección como pueden ser la entrevista, el cuestionario, exámenes y la observación.  Otro medio para poder realizar un estudio previo es  mediante un análisis general del recurso humano existente el cual puede arrojar si  el recurso humano es eficiente para las actividades que se deben realizar.necesidad de capacitación es el paso primordial que da inicio a un programa decapacitación para ello se utilizan herramientas para su detección como puedenser la entrevista, el cuestionario, exámenes y la observación.  Otro mediopara poder realizar un estudio previo es  mediante un análisis general delrecurso humano existente el cual puede arrojar si  el recurso humano eseficiente para las actividades que se deben realizar. ·                     En segundo lugar, se constituye la programación de la capacitación, cuyas fases son: definir claramente el objetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir del método o técnica de capacitación, también los recursos necesarios tanto humanos como técnicos, la periodicidad con la cual se va a impartir y el lugar donde se dictará la misma. Seguidamente se entra en lo que es el proceso de ejecución de la capacitación que se lleva a efecto por un especialista en la materia y se dirige al nivel jerárquico que se requiere.la programación de la capacitación, cuyas fases son: definir claramente elobjetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir del método o técnicade capacitación, también los recursos necesarios tanto humanos como técnicos,la periodicidad con la cual se va a impartir y el lugar donde se dictará lamisma. Seguidamente se entra en lo que es el proceso de ejecución de lacapacitación que se lleva a efecto por un especialista en la materia y sedirige al nivel jerárquico que se requiere. ·                     Luego de lo aplicado en líneas precedentes es necesario comprobar la eficiencia del programa de capacitación, mediante la comprobación donde  se va a medir la competitividad y conocimiento del trabajador ante la capacitación, sus debilidades y los puntos que se deben mejorar.precedentes es necesario comprobar la eficiencia del programa de capacitación,mediante la comprobación donde  se va a medir la competitividad yconocimiento del trabajador ante la capacitación, sus debilidades y los puntosque se deben mejorar.   Tipos de Adiestramiento   ·                     Inducción: Se puede mencionar que la inducción, es el conocimiento general sobre la organización  e institución que se le da al empleado, la inducción puede crear asimilación por parte del empleado  e incorporación eficiente.que la inducción, es el conocimiento general sobre la organización  einstitución que se le da al empleado, la inducción puede crear asimilación porparte del empleado  e incorporación eficiente. ·                     Adiestramiento A Través De La Experiencia: Permite que grupos de personas puedan intercambiar información y conocimientos en base a la experiencia.Experiencia: Permite que grupos de personas puedan intercambiar información yconocimientos en base a la experiencia. ·                     Adiestramiento “En” Y “Para” La Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de lainstitución por vía de la implementación de un sistema de educación permanenteque abarque las siguientes etapas: 1.            Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.para el mejor desempeño del cargo. 2.            Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.que pudiera ocupar el empleado. 3.            Preparación para el desarrollo general integral.general integral.   Métodos para detectar necesidad de entrenamiento. Es un proceso orientado a conocer las áreas en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el trabajador requiere mejorar para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo. La detección de necesidades de capacitación permite al empleado sentirse mucho más a gusto con su lugar y puesto de trabajo ya que lo adapta a las condiciones del cargo al mismo, asimismo contribuye en el logro de los objetivos corporativos y personales.

Reclutamiento, Selección y Empleo de Personal.



Reclutamiento, Selección y Empleo de Personal


Reclutamiento de Personal

Es aquella  práctica donde se dirige, convoca y asiste  una cantidad de personas considerable  llámese aspirantes a un cargo, los cuales son  completamente desconocidos dónde el personal especializado en el área de Recursos Humanos tendrá la posterior función de iniciar una fase con mucho más juicio  llamada selección de personal

Ventajas:
·                     Sirve para impedir despidos
·                     Para crear oportunidades de promoción  
·                     Fomenta la fidelidad  
·                     Ayuda a incrementar la motivación  
·                     Provoca la competencia
·                     Es económico
Desventajas:
·                     Puede alentar el conformismo.  
·                     Limita las fuentes de talento disponibles para la organización.
  • Fuentes externas.- Es cuando se busca fuera de la empresa a los candidatos que cubrirán la vacante solicitada, a través de las técnicas de reclutamiento,  el reclutamiento mediante fuentes externas está relacionado con la atracción de personas totalmente extrañas y ajenas a la institución, generalmente se utiliza la fuente cuando surge una determinada vaga dentro de la organización y la empresa decide buscar un profesional en el mercado.



Ventaja:
·                    Traer experiencia y sangre nueva a la empresa.


Desventajas:
·                    Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción o transferencia)
·                    Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo.


Selección de Personal
Según Chiavenato, I (2010) “La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal”.


Consiste en determinar las personas que tengan los requisitos más similares a lo que se solicita para poder ocupar un puesto de trabajo, mediante la selección de personal se procura prever el éxito de los solicitantes en caso de su contratación. Es importante para el candidato  tener conocimiento de  las exigencias del cargo que a  futuro será ocupado por alguno de los candidatos.


Proceso de Selección de Personal
En principio se debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico. El proceso suele variar de acuerdo a la modalidad de la organización y el nivel del cargo a ocupar, algunos puestos solamente consisten en una entrevista, sin embargo existen otros cargos que consisten en profundizar más la evaluación del candidato, por lo tanto pueden ser necesarias varias entrevistas.

Análisis Ocupacional



Análisis Ocupacional
 

     El análisis ocupacional es el estudio de las tareas propias del cargo o de los cargos  se enfoca básicamente en el puesto su principal objetivo es determinar las fortalezas a través del análisis profundo de aspectos claves sobre el puesto de trabajo, el análisis ocupacional busca definir la descripción del cargo desde otros puntos de vista y varios escenarios para poder redactar y precisar los requisitos y cualidades para el puesto de trabajo.

  • Los métodos más utilizados en el análisis de cargos son:
  • 1- Observación directa.
  • 2- Cuestionario.
  • 3- Entrevista directa.
  • 4- Métodos mixtos.

Etapas en los análisis de cargos:

  • Etapa de planeación, se planea cuidadosamente todo el trabajo, del análisis de cargos.

Se determina los cargos que van a describirse.
  • 1- Se elabora el organigrama de cargo.
  • 2- Se elabora el cronograma de trabajo.
  • 3- Se elige los métodos de análisis que se van aplicar.
- Etapa de preparación: se prepara todo el personal y material de trabajo.
- Etapa de ejecución: se recolecta los datos relativos a los cargo que van
a analizar, y se redacta el análisis y el objetivos de los cargos.

  
Descripción de Cargos

La descripción de cargos es la que posee contenido netamente aunado con el cargo desempeñado o a desempeñar, sirve como guía al momento de tener desconocimiento en base a líneas directas de reportes o área a la cual debe de rendirse información y brinda conocimiento sobre temas de funciones del cargo, su lectura y compresión suma al momento de inconvenientes laborales,  el patrono no debe exonerar su conocimiento.

Especificación Ocupacional: La especificación determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Es otro producto del análisis de puestos de trabajo.
·         La habilidad se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeño de una tarea.
·         El conocimiento se puede entender como el bagaje de información, ya sea de carácter teórico o empírico, que una persona ha de procesar para desempeñarse con eficacia en el puesto de trabajo.
·         La aptitud está referida a los atributos permanentes o perdurables que el individuo posee y que son factores determinantes en la calidad del desempeño logrado o, en otras palabras, explican las diferencias individuales existentes en materia de desempeño.


Métodos de Análisis de Cargos: Los métodos que se utilizan en la recolección de la información para realizar el estudio de descripción y análisis de cargos son diversos, ya que buscan determinar de forma precisa la naturaleza del cargo y la información importante relacionada con los objetivos del estudio.  Estos métodos son utilizados por analistas de los cargos, que son las personas encargadas de corregir, analizar y desarrollar la información relacionada con los cargos. Existen cuatro métodos para la obtención de la información a saber:





Administración de sueldos y salarios.

Salarios y sueldos

   Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo ordinario y extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes de cualquier deducción retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos, comisiones sobre ventas que complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones, incentivos, gratificaciones, bonos de productividad y crédito al salario. 
   Excluye: los gastos en pasajes y viáticos, alimentación y en general los gastos reembolsables al trabajador; los pagos al personal que no depende de la unidad económica y que cobró exclusivamente con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos que la unidad económica realizó a otra razón social por concepto de suministro de personal, pensiones y pagos por despido o terminación de contrato.
    Sueldos es la retribución, la remuneración o la recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo’’. Manzo E.(2004) Remuneración Salarial Recibida, beneficios recibidos y aspiramos relacionados con la cantidad de vida laboral percibida Salarios es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, lo que garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez, ayuda a mantener y retener fuerza de trabajo producctiva’’ Wather & Davis (1999) Remuneración salarial recibida, beneficios recibidos y aspirando relacionados con la calidad de vida laboral percibida

Administración de Recursos Humanos nivel Micro y Macro

Concepto de Administración de Recursos Humanos.
              Según Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de Recursos Humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.
             Dicho esto, la Administración de recursos humanos es aquella que tiene que ver con las capacidades y habilidades de las personas que la  organización con el fin de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.
 Consideraciones sobre el nivel micro y Macro de la Admón. de RRHH.             Se reconoce al ser humano como el más efectivo aporte para una máxima productividad y eficiencia en cualquier organización. Así, el desarrollo de la competencia del aporte humano es muy necesario para el posterior crecimiento y desarrollo de la organización. El Departamento de Recursos Humanos se toma usualmente como sinónimo de entrenamiento, se trata del desarrollo general de los empleados; se aplica tanto en los asuntos micro como macro. Generalmente, el Departamento de Recursos Humanos en un nivel micro trata sobre la planificación de los recursos humanos en una organización además de la selección, el entrenamiento, la recompensa por el desempeño, el desarrollo, la potencial recompensa, la compensación, el desarrollo organizacional, etc.            El Nivel Macro a nivel macro, el Departamento de Recursos Humanos se relaciona con el desarrollo de las personas por el bien de la nación. En este nivel, aparece la salud, las habilidades capacidades y actitudes de las personas que son más útiles en el desarrollo de la nación como un todo. Mientras se calcula el ingreso nacional y el crecimiento económico, el Departamento de Recursos Humanos examina el potencial individual, las actitudes, habilidades, aspiraciones, el conocimiento, etc. Y desarrolla una base concreta para la planificación económica. Sin embargo, el Departamento de Recursos Humanos a nivel macro no es tan popular como a nivel micro. Relaciones de la Administración de los Recursos Humanos con otras disciplinas             La administración de recursos humanos se relaciona con casi todas las demás disciplinas, se mencionan a continuación:
RELACIÓN CON ADMINISTRACIÓN: Su relación con la administración es de suma importancia porque maneja todo lo relacionado con el manejo del personal de una organización y los procedimientos utilizados para su correcto manejo y para sacar todo el provecho al desempeño de los trabajadores. Al ser una rama de la administración aplicada, se basa en la planificación como herramienta para desarrollar sus estrategias.
RELACIÓN CONLA ECONOMÍA: Se relaciona con la economía en el entendido de que utiliza la economía como elemento verificador de las posibilidades de la organización brindarle a sus empleados las adecuadas retribuciones de acuerdo a el costo de la vida así como de elaborar presupuestos que conduzcan a la mayor cantidad de ahorros posible auxiliándose de los presupuestos.
RELACIÓN CON EL DERECHO: Se auxilia en el derecho en el entendido de que la administración de personal al igual que el código de trabajo, también tiene por finalidad regular las relaciones de trabajo entre obrero-patrón, y empleados y funcionarios y la gerencia. La política de administración de personal en una empresa jamás debe contravenir la filosofía y el espíritu de las disposiciones del código de trabajo.
RELACIÓN CON LA PSICOLOGÍA: La psicología es una de las disciplinas que mayores contribuciones ofrece a la administración de personal. Esta conjugación interdisciplinaria se evidencia no solo en el proceso de selección, el más importante de todos los que integran un sistema de administración de personal, sino también en las diferentes fases relativas a la supervisión de personal.
RELACIÓN CON LA SOCIOLOGÍA: Ante la aceptación del postulado de que la administración es una ciencia social, existe la corriente de que dicha disciplina debe profundizar en el campo de las investigaciones sociales para revisar y actualizar sus principios.
RELACIÓN CON LA CONTABILIDAD: La administración de personal se relaciona con la contabilidad en la preparación de los informes correspondientes a la aplicación de los presupuestos de gastos de nominas y compensaciones a los empleados así como también el manejo de la rotación de los fondos.
RELACIÓN CON LA INGENIERÍA INDUSTRIAL: Podemos mencionar entre sus aportaciones: Estudios de tiempos Estudios de movimientos Sistemas de incentivos Valoración de tareas Oficinas de selección Adiestramiento a los trabajadores
RELACIÓN CON LA ANTROPOLOGÍA: La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna forma de comportamiento.
RELACIÓN CON LAS MATEMÁTICAS: Los modelos de estadística inferencial han significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los recursos humanos.

Mi trabajo



REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO CARICUAO
CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS








Políticas, Normas y Procedimientos de Administración de RecursosHumanos






Participantes:
Dayana RivasV- 15.947.153
Sección:E
Facilitador:Oneida Marcano

Caracas: Marzo 2017




Recursos Humanos,
 Políticas, Normas y Procedimientos de Administración de Recursos 

Concepto de política de RRHH.

Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para impedir que los trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que acarrearía que no se cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han asignado con anterioridad. Además, sirven para que se alcancen, como dijimos anteriormente, los objetivos empresariales e individuales.

Así como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal. Sin embargo, existen ciertos aspectos que se deben tener en cuenta al querer implantar una política de R.H. en cualquier tipo de organización.

Determinar qué se va a hacer con el personal y cómo lograr un rendimiento de éste al 100% es posible con una buena implantación y desarrollo de unas políticas de recursos humanos (R.H.) acordes con la organización

Las políticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varían enormemente de una organización a otra. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido una política de recursos humanos debe abarcar qué objetivos tiene la organización respecto a los siguientes aspectos principales:
      a)    Políticas de integración de recursos humanos.
b)    Políticas de organización de recursos humanos.
c)    Políticas de retención de los recursos humanos.
d)    Políticas de desarrollo de los recursos humanos.
e)    Políticas de auditoria de los recursos humanos.

Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o políticas que serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. Las políticas guían y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse.Las políticas de administración de los recursos humanos pueden variar de organización a organización, dependiendo de varios factores que faciliten o dificulten el funcionamiento de la empresa y el personal.

Como primera medida, la empresa debe propender por una política de alimentación de R.H., es decir, determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo (aquí la empresa elige las mejores técnicas para entrar en el mercado de R.H.).

Así mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización. No se debe olvidar, claro está, la forma como se integrarán de la mejor manera a los nuevos miembros y cómo hacerles un ambiente favorable.

En segundo lugar, deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se determinan los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.) para la buena realización de las labores en todos los cargos dentro de la organización. Se deben definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

En este punto es importante determinar también cómo se definirá la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

Políticas correctas de alimentación, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de R.H., son vitales para el buen funcionamiento de la fuerza de trabajo en una organización

El tercer punto es el que tiene que ver con las políticas de mantenimiento de R.H. en donde deben estudiarse los criterios de remuneración a los empleados, teniendo como base la evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo, sin olvidar la posición que tenga la organización frente a estos 2 puntos.
Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneración indirecta que, como lo vimos en un artículo anterior, se refiere a los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes de cada trabajador. Así mismo, es importante establecer qué se hará para mantener la motivación del personal y cómo se creará un clima organizacional apropiado.

La higiene y seguridad son también factores de suma importancia en este tercer punto ya que debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización. No se debe olvidar también, velar por una buena comunicación y una excelente relación con el sindicato, si es que éste existe en la empresa.

Como cuarto punto se encuentran las políticas de desarrollo de R.H. en donde se definirán los criterios de diagnóstico, preparación y rotación del personal, así como la evaluación de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones más elevadas jerárquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar por el buen comportamiento de todos los individuos dentro de la organización.

Por último y quinto paso, están las políticas de control de R.H. en donde se determinará cómo mantener una base de datos actualizada de todo el personal, para realizar los análisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya lugar. No se debe pasar por alto, la forma de cómo se evaluarán las políticas que se están realizando y los procesos que se están adelantando relacionados con los R.H. de la organización.

Como vimos anteriormente, no sólo son importantes las metas u objetivos de una empresa sino las políticas que se llevarán a cabo. Implantarlas de la mejor forma será un gran paso para lograr el beneficio que se busca en el empleado y en la organización como un todo.


Justificación, características y aplicación de las políticas de RRHH.

La administración de recursos humanos lleva por defecto ciertos principios que son aplicables en todos los casos.
Estos son:
Fundamentos y desafíos de la organización
Preparación y selección de personal
Desarrollo y evaluación de los empleados y las actividades
Compensación y Protección para los empleados
Relación con el personal para mantener la unidad.
Mediante trabajar en esos puntos, la organización o empresa está utilizando correctamente la administración de recursos humanos.

Requisitos de política de trabajo.           

– Políticas generales: Son políticas que alcanzan a toda la organización y marcan sus líneas generales. Deben ser conocidas por todos y servir de guía. Una buena política general deberá  ser acorde con la estrategia fijada por la empresa y servir de referencia para la elaboración del resto de políticas departamentales y específicas.
– Políticas departamentales: Son los principios a seguir de cada departamento o servicio. Las más comunes son la Política de Calidad donde se fijan los principios y objetivos de calidad a alcanzar, la Política Medioambiental donde se habla de ser responsable, gestionar y minimizar el impacto ambiental y la Política de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) o de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) donde se habla de conseguir condiciones de trabajo dignas y minimizar los riesgos de accidentes.
Otras políticas menos frecuentes, pero también presentes en algunos sectores, son la Política sobre Responsabilidad Social Corporativa, la Política de Seguridad Física, la Política de Gestión de Cambios, o de gestión de la información y del conocimiento.
– Políticas específicas: Este último tipo de políticas son principios fijados para actividades y proyectos concretos hechos a medida de los mismos.

Concepto de Normas.

Las normas son patrones aceptables de comportamiento para las personas dentro de un grupo.Es decir, las normas indican a las personas lo que deben hacer o no hacer, en determinadas situaciones. O desde el punto de vista del individuo, las normas le dicen lo que se espera de él. Todos los grupos tienen sus normas. A veces, son sólo sobreentendidas, pero otras veces son explícitas, habladas y puede ser que hasta escritas.
Una vez que las normas son establecidas y aceptadas, influyen en el comportamiento de las personas sin necesidad aparente de controlarlas externamente.De la misma manera, la función de las normas dentro de la empresa es reglamentar el comportamiento de los empleados diciéndoles lo que se permite y lo que no se permite en el lugar de trabajo.
Pero también hay otras normas que es importante que aparezcan escritas en los manuales de las organizaciones y que llamaremos "normas formales".


Características de las normas formales

Para que las normas formales apoyen el logro de los objetivos de tu empresa, deben tener las siguientes características:
·         Ser consistente. Es decir, que la sanción sea siempre la misma para el mismo incidente, sin que dependa de la persona que cometió la falta. Se busca que seas lo más imparcial y predecible.
·         Ser justas. O sea, que el premio o sanción para un comportamiento se asigne en función de la conducta
·         Ser conocidas por todos. Es decir, debes informar a toda tu gente cuáles son las normas y las sanciones o premios.
·         Estar relacionadas con los objetivos laborales. Es decir, las normas deben relacionarse razonablemente con los objetivos laborales.
·         Deben ayudar a expresar los valores de tu empresa. O sea, las normas les dicen a los empleados, clientes o proveedores lo que es valioso para tu negocio.
Deben conocerse las consecuencias de la violación de la norma. Es decir, las personas deben saber de antemano lo que va a pasar si violan la norma.

Importancia de las normas

Algunas ventajas de que las normas formales de trabajo sean explícitas y hasta escritas, son las siguientes:
·         Reducen los problemas interpersonales entre los empleados ya que, al aplicarse las mismas normas a todos, el trato es más o menos igual y se minimizan las injusticias.
·         Facilitan la interacción entre los empleados porque, al saber claramente qué está permitido y qué no, aumentan las posibilidades de que se comporten adecuadamente en el ambiente laboral.
·         Favorecen un ambiente laboral más justo, pues al aplicarse las mismas reglas a todos se reducen los favoritismos.
·         Reducen los resentimientos de los empleados pues, al ser premiados o sancionados de acuerdo con un reglamento, no se ven estas medidas como un capricho del empresario.
·         Ahorran tiempo al empresario, porque cuando los empleados cometen una falta, él no tiene que tomar una decisión individual, sino que aplica simplemente la norma.
·         Protegen al empresario y a la empresa, ya que cuando un empleado comete una falta y se le aplica el reglamento, queda claro que se está sancionando la conducta del trabajador y no se piensa que el empresario "estaba de malas" y que por eso se le castigó.
Estas son algunas de las razones por las que es muy importante tener normas explícitas.
Como decíamos antes, hay normas de conducta donde quiera que la gente se reúne e interactúa, en particular, en el trabajo. Aunque muchas de estas normas son sólo sobreentendidas, es mejor, hacerlas explícitas y, mucho mejor, establecerlas en un reglamento interior de trabajo.
En general, los puntos que se incluyen en un reglamento interior de trabajo son los siguientes:
Horas de entrada y salida de los trabajadores con expresión de los límites de tolerancia para los retardos.
Tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
Lugar y momento en que deben empezar y terminar las jornadas de trabajo.
Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
Días, lugares y horas de pago.
Normas para prevenir los riesgos de trabajo y obligación de utilizar el equipo de seguridad.
Instrucciones para prestar los primeros auxilios y uso del botiquín médico.
Instrucciones para los casos de urgencias y siniestros.
Permisos, procedimiento para solicitarlos y comprobantes exigibles para su otorgamiento.
Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación.
Las demás normas necesarias y convenientes para el buen orden y correcta ejecución del trabajo, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa.
Por último, no es recomendable incluir prestaciones o ventajas económicas para los trabajadores en el reglamento interior de trabajo porque, como es elaborado conjuntamente con representantes de los trabajadores, cuando haya necesidad de modificarlo, exigirán siempre que se aumenten las prestaciones y que se incluyan nuevas ventajas para los trabajadores
En el caso del diseño e implementación de las normas y políticas de la empresa se deben tener en cuenta las siguientes recomendaciones:
En la redacción de las normas y políticas se debe utilizar un lenguaje neutral e impersonal. Se deben evitar expresiones imperativas y apartes donde se detallen acciones de tipo disciplinario por la omisión del cumplimiento de la norma que se está estableciendo. Darle importancia al objetivo de la norma de manera que se refleje claramente el espíritu de la norma.
En la normatividad de una empresa se debe reflejar conducta, la ética y el espíritu de la empresa. Inclusive se debe reflejar en la calidad de empleados que tiene y busca para cumplir con sus objetivos.
Estos manuales se deben implementar gradualmente pero de forma continua. Para una empresa que no tiene ninguno de estos manuales y normas es preferible tener un orden de implementación que permita ir llevando gradualmente a la empresa y a sus empleados en el cambio cultural.

-Importancia de las normas escritas
Cuando se esté diseñando cualquier manual, procedimiento, norma o formato se deben tener presentes algunos aspectos que puede redundar en el éxito de la implementación final.
En el caso específico del diseño de formatos y procedimientos se deben tener en cuenta las siguientes recomendaciones:
·         Quien o quienes son los clientes objetivos del procedimiento o formato. Esto debido a que las normas, procedimientos y los mismos formatos deben ser acordes a los clientes que los utilizaran en su cotidiano trabajo. Un procedimiento que no sea adecuado al cliente, puede ser determinante en la calidad de la información que se reciba.
·         Determinar la información que realidad sea relevante para la empresa cuando se diseñe un formato o procedimiento. Se debe tener en cuenta al personal que maneje las estadísticas o las bases de datos que se requiere rescatar en un proceso. El exceso de información, en ocasiones innecesaria, inútil, repetida o inadecuada puede llevar a que la calidad de la información no sea la mejor, o que toda la información no sea plasmada en el documento.
·         Es importante tener certeza sobre la información que en realidad se requiere en una base de datos y que en realidad sea útil para la empresa. Un caso muy común se presenta en las entidades del estado donde se implementan formatos pesados, con un exceso de información que en últimas ni siquiera se consulta, ni se necesita para ingresar a la base de datos de la institución, resultando el esfuerzo y la consecución de la información en un lamentable desperdicio de tiempo tanto para el que diligencia el documento como para el que ingresa la información a la base de datos.
·         Seleccionar adecuadamente las fuentes generadoras de la información que requiero y poder centrar el proceso en la búsqueda de la calidad de la información. Es muy común que en diferentes formatos se requiera o se incluya diligenciar una información.
·         En ocasiones esto es necesario para confrontar, controlar y hacerle seguimiento a un proceso. No obstante, se deben seleccionar muy bien las fuentes generadoras de información debido a que una fuente inadecuada le puede acarrear grandes problemas y pérdidas de tiempo a causa de falsas alarmas. Una fuente adecuada debe ser aquella que genere un cliente cuyo manejo de esta información hace parte de sus funciones básicas de su cargo y su perfil le permite darle la suficiente importancia y conocimiento de dicha información.
·         El diseño de un formato debe tener en cuenta no solo a la fuente adecuada de la información sino también, el tipo de cliente al que va dirigido el formato como es el caso de su perfil, escolaridad, tipo de labor, etc., además de otros aspectos como es el lugar donde generalmente se diligencia el formato.
·         Lo anterior con el fin de generar un formato que no sea pesado para el cliente objetivo. Inclusive, en estos tiempos cada vez se le está dando más importancia en el diseño de los formatos de recopilación de las base de datos tanto en los software como en los documentos, a algo que se llama la psicología del color y la focalización efectiva de documentos. En estos estudios se dan algunas pautas acerca de los diseños más adecuados de formatos tanto en software como documentos físicos teniendo en cuenta, el color, la luz generada por el computador, la luz del lugar donde se diligencia el formato, la distribución de la información, etc.
En el caso del diseño e implementación de las normas y políticas de la empresa se deben tener en cuenta las siguientes recomendaciones:
·         En la redacción de las normas y políticas se debe utilizar un lenguaje neutral e impersonal. Se deben evitar expresiones imperativas y apartes donde se detallen acciones de tipo disciplinario por la omisión del cumplimiento de la norma que se está estableciendo. Darle importancia al objetivo de la norma de manera que se refleje claramente el espíritu de la norma.
·         En la normatividad de una empresa se debe reflejar conducta, la ética y el espíritu de la empresa. Inclusive se debe reflejar en la calidad de empleados que tiene y busca para cumplir con sus objetivos.

·         Estos manuales se deben implementar gradualmente pero de forma continua. Para una empresa que no tiene ninguno de estos manuales y normas es preferible tener un orden de implementación que permita ir llevando gradualmente a la empresa y a sus empleados en el cambio cultural.